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SPOT LABORAL 2 : 8 de Junio 2020





PRESENTACION (podes descargarla acá)





 Actualización Normativa: Hector Garcia 
Trabajo Remoto : Mariano Muñoz  


CONSULTAS: 

Hola, me adelanto si alguien puede responder esta consulta. En mi empresa tenemos el beneficio del almuerzo (tarjeta con monto diario para consumir en negocios adheridos). En esta modalidad working from home, el beneficio no se está dando porque en teoría está reemplazando el "comedor" y al no ir à la oficina, no aplicaría. Es este approach correcto? Recomendaciones?  Gracias! Daniela Pons

Es correcto, en principio por la propia naturaleza del mismo beneficio asociado a una condición que es  la prestación efectiva de tarea en lugar de trabajo (físico) lo mismo pasa con comedores de planta o similares que , dada su característica no es conveniente suplir fijando por ejemplo una suma  en pesos como un pago regular bajo el riesgo que pueda ser interpretado como parte del salario.  

Seria necesario que se trate un convenio marco del teletrabajo? jornada, horarios flexibles Tomas Schinit

Como manifeste en la presentación para mi es indispensable contar con esa referencia para darle “seguridad jurídica” a las partes. Esta norma  puede adoptar la forma de un acuerdo programático que establezca condiciones mínimas de base donde las partes de acuerdo a las características de la actividad e incluso tamaño de las organizaciones puedan customizar su formato.   

¿Cuál creen que sea la variabilidad de la productividad de las organizaciones que se han visto obligadas a implementar el teletrabajo? Nahuel Braihm

Las organizaciones que vienen con experiencia en el uso del TR  seguramente encontrar la forma de multiplicar la misma con muy buenos resultados. Otras organizaciones seguramente que en una primera instancia colisionaron con esta nueva realidad sin experiencia previas por lo que la velocidad en la curva de aprendizaje el grado de madurez tanto en materia de TIC´S, liderazgo , CCII y sistemas de administración pueden claramente impactar en este resultado. Lo que se  escucha en mercado es una generalizada satisfacción con los resultados, también cierto estado de alerta y preocupación ante la prolongación del ASPO que conspira en muchos casos a generar un ambiente de trabajo razonable en el hogar ( por las particulares situaciones familiares de algunos colaboradores).  

Qué sucede con el vacío legal que tenemos en relación a la normativa de teletrabajo y la obligación de la compañia - ART en el caso de que le suceda algùn inconveniente al colaborador? Carolina Speroni

En el marco de la pandemia se dicto la Resolución 21/2020 de la SRT, que tuvo por finalidad facilitar la inmediata implementación del teletrabajo en el sector privado, por otra parte  el teletrabajo ya contaba con otras normas en materia de higiene y seguridad. Entre ellas se destaca la Resolución 1552/12 de la SRT, que impuso a los empleadores una serie de requisitos tales como : informar la localización de los teletrabajadores, la obligación de proveer a los teletrabajadores ciertos elementos ergonómicos y de higiene laboral ( silla ergonómica; extintor portátil contra incendio; botiquín de primeros auxilios; pad mouse; y Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad. Sin embargo, la irrupción del ASPO tomó por sorpresa tanto a trabajadores como a empleadores por ello  la Res 21/2020 exime a los empleadores, en el contexto de emergencia aludido, de cumplir con las exigencias de la Resolución 1552/12, por lo tanto a la luz de esta nueva resolución los empleadores sólo deben denunciar, ante la ART a la que estuvieran afiliados: nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y CUIL); y domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia (días y horas por semana).

Y qué sucede con empresas que no se encuentran bajo ningún convenio en particular? Carolina Speroni

Si se trata de personal Fuera de Convenio hasta la fecha podrá estructurar su propio programa de Trabajo Remoto teniendo en cuenta determinadas pautas ya enunciadas. Si fuera dentro de convenio pero sin acuerdo específico se podrá buscar el acuerdo de la entidad gremial representativa para estructurar determinadas condiciones ya sea mediante una simple acta acuerdo a nivel empresa o bien intentando negociar la inserción de dicho contenido normativo al correspondiente Convenio Colectivo. Esta última alternativa suele ser bastante  más engorrosa toda vez que mayoritariamente los trabajadores se encuentran comprendidos en convenios colectivos de actividad y su modificación muchas veces enfrenta la imposibilidad de generar la mesa / ámbito de discusión adecuado y necesario para incorporar modificaciones en ese nivel y/o lograr las correspondientes autorizaciones para articular dichos contenidos a nivel empresa todo esto con una perspectiva de futuro , en el actual escenario ASPO la realidad y sobre todo la cuestión sanitaria impone condiciones  .

Para los fuera de CCT, al aplicar una politica de TR ¿implicaría un riesgo laboral para la empresa al cambiar la modalidad de trabajo? ¿De que manera se puede regularizar ese cambio? ¿ Acuerdo en el MTTSS? Pamela Sarrú

En el contexto ASPO ,  no ha resultado optativo para ninguna organización la relocalización de su personal para realizar tareas desde su casa en forma remota consecuentemente, no hay técnicamente un ejercicio del ius variandi por parte del empleador. Después del ASPO , superada la emergencia sanitaria  esta decisión de permanencia debería ser perfeccionada mínimamente mediante la aceptación voluntaria del empleado de una nueva condición de prestación de tareas (acuerdo de partes que importe en la práctica una novación objetiva del contrato de trabajo) 


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“El recaudo fundamental es que dicha suspensión, tanto individual como colectiva sea el fruto de la concertación y no de la imposición. En el caso de ser colectiva dicha suspensión deberá instrumentarse el acuerdo con el sindicato o en su defecto, existir un acuerdo marco previo entre la entidad sindical y la cámara empresaria (como ocurre en la actividad gastronómica y hotelera o la de comercio y servicios, entre otros), para que la empresa pueda adherir y presentar el listado de los trabajadores a suspender ante el Ministerio de Trabajo. Los otros resguardos previstos en la LCT para suspender no son de aplicación si se consigue concertar dicha suspensión y abona…

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